Díky růstu české ekonomiky je míra nezaměstnanosti na svém historickém minimu. Boj o talenty tak zuří napříč odvětvími a firmy musí vynakládat obrovské úsilí na to, aby talenty přilákaly a aby si je udržely, protože jen zaučení nového pracovníka je stojí mnoho času a nákladů. "Plné zaučení specialisty trvá v naší společnosti minimálně půl roku a u absolventa školy rozhodně ne méně než rok," souhlasí Alena Zahradníková ze společnosti Continental. Každý zaučený pracovník, který se následně rozhodne ze společnosti odejít, je proto citelná ztráta.
Soumrak směnných režimů
Situace, kdy by se u nás společnosti takhle náruživě přetahovaly o talenty - a to i o ty mladé a absolutně bez zkušeností - tu ještě nebyla, proto si ji užívejme. Kromě zvyšujícího se finančního ohodnocení nám nově firmy nabízejí i celou řadu dalších benefitů, po kterých naše generace prahne.
"Mladí chtějí fungovat v tzv. work-life blended režimu, tedy aby se jejich práce a osobní život přirozeně prolínaly. K tomu je potřeba maximální flexibilita práce, která dříve nebyla tak běžná. Citelně tak klesá zájem o pevnou pracovní dobu a směnné režimy," popisuje Alena trendy, které i její HR oddělení v ostravském R&D centru pozoruje a kterým se přizpůsobuje. "Všechny naše závody nyní nabízejí možnost využívat flexibilní pracovní dobu, home office, zkrácené úvazky apod. Výrazně jednodušeji lze samozřejmě implementovat flexibilní režimy pracovní doby např. ve vývojovém centru v Ostravě,než v nepřetržitých výrobních provozech. Být maximálně flexibilním zaměstnavatelem a podporovat work-life balance svých zaměstnanců je nicméně dlouhodobým strategickým cílem společnosti."
Aleno, pojďme se bavit o konkrétních pozicích. Jaké pozice chcete, ale nemáte?
Masivně investujeme do oblasti výzkumu a vývoje, proto hodně potřebujeme SW/HW vývojáře, systémové inženýry nebo projektové manažery. To platí hlavně pro vývojové centrum v Ostravě. Ve Frenštátě a jiných výrobních závodech nám chybí zejména pozice v oblasti kvality a procesního inženýrství.
Už prakticky netrváte na tom, že uchazeč musí mít nějakou praxi, je to tak?
Je to tak u pozic určených absolventům. Na trhu práce už několik let převažuje poptávka po uchazečích s minimálně středoškolským vzděláním technického směru a ideálně znalostí minimálně jednoho světového jazyka.
Naše společnost klade důraz na to, aby měl daný člověk hlavně analytické schopnosti a schopnost pracovat v mezinárodních týmech, tedy např. i určitou senzitivitu k interkulturálním rozdílům, časovým pásmům apod. Naši zaměstnanci totiž běžně pracují ve velkých mezinárodních týmech, nebo jsou vysíláni na různé krátkodobé či dlouhodobé zahraniční stáže. Předchozí zahraniční zkušenost, znalost světových jazyků nebo schopnost bez problémů žít mimo Česko jsou proto také vítané.
Společnost Continental zaměstnává v České republice momentálně téměř 16 000 lidí. Vyrábí tu mimo jiné automobilovou elektroniku, řídicí jednotky motorů a převodovek, senzory, ostřikovací systémy nebo turbochargery. Všechny závody spolupracují se studenty - ve vývojovém centru senzorů celosvětové působnosti v Ostravě např. formou odborných stáží na konkrétních vývojových projektech. V Trutnově a ve Frenštátu pak nabízí i Trainee programy.
Jaké absolventské pozice například nabízíte?
Abych nemluvila jen o Ostravě nebo Frenštátu, tak třeba v našem závodě v Brandýse nad Labem, kde vyrábíme multimediální systémy, palubní přístroje, autorádia apod., absolventy hledáme například na pozice procesních inženýrů, inženýrů kvality, Linux administrátorů nebo Dataset Developerů. Studentům pak samozřejmě poskytujeme i povinné praxe nebo spolupráce na závěrečných pracích.
Obsazujete také netechnické profese?
Samozřejmě. Logistiky, controllery, specialisty kvality, HR specialisty apod. Přirozeně je možností pro netechnické zaměření méně, ale jsou.
Jaký je zhruba poměr zaměstnanců ve vývoji a těch ve výrobě?
Celkově naše společnost zaměstnává už téměř 16 tisíc lidí. Ve vývoji v Ostravě jich momentálně pracuje 220. Zajímavé může být i to, že naši vývojáři bývají mladší než naši zaměstnanci ve výrobě. Průměrný věk v našem R&D centru je třicet čtyři let, v závodě například ve Frenštátě je to třicet osm, což není zase takový rozdíl, ale menší ano.
Mluvíme-li o současných kariérních trendech, nesporně mezi ně patří i rozvoj a kariérní růst. Mladí lidé často mění pozice třeba už po roce ne proto, že by je nebavily, ale proto, aby se i nadále vyvíjeli a "nezastydli" v rutině. Berete ve své praxi ohled i na toto?
Každý je samozřejmě jiný, někdo si na postup troufá, má na něj a je pro něj žádoucí, jiný člověk je spokojený tam, kde je. Continental má nicméně propracovaný systém hodnocení zaměstnanců a každoročně v rámci tzv. Talent Management Cycle sleduje, jak jsou lidé na svých pozicích výkonní, i to, zda jsou stále motivováni setrvat na stejné pozici, nebo mají zájem a potenciál růstu. Talenty a zájemce o změnu navíc nediskutujeme jen na úrovni České republiky, ale také v zahraničí, jak nám to mezinárodní charakter naší společnosti dovoluje.
Jak jsou Češi obecně vnímání v tomto mezinárodním kontextu vaší společnosti?
Naši zahraniční kolegové oceňují českou schopnost přizpůsobit se nenadálým okolnostem, tedy určitou flexibilitu v hledání řešení, kterou Češi vynikají.
